Процес регрутовања и селекције игра кључну улогу у успјеху ваше организације. Када се уради како треба, омогућава вам да привучете врхунске таленте и изградите тим заснован на резултатима. Као и све остало, овај процес није савршен. Постоје различите методе које компаније могу користити за регрутирање запослених - и свака од њих има предности и недостатке. Одабир једне преко друге зависи од вашег пословног модела, организационе културе и циљева.
Шта је регрутовање и селекција?
Организације почињу користећи различите методе регрутације како би потражиле потенцијалне кандидате за посао са жељеним знањем и искуством. Затим, они креирају групу апликаната и идентификују оне који одговарају потребама улоге кроз процес селекције. Оба корака су једнако важна за запошљавање правих људи и привлачење талената.
Модерна технологија је драматично промијенила процес запошљавања и селекције. Данас кандидати више не морају путовати на велике удаљености за интервјуе за посао, јер све се може обавити онлине.
Менаџери за људске ресурсе могу идентификовати, интервјуисати, прегледати и тестирати потенцијалне запослене путем интернета. У 2016. години 84% компанија је користило друштвене медије за регрутирање талената. То им омогућава да допру до више кандидата, с обзиром на то да више од 48% кандидата тражи нове послове на друштвеним мрежама.
Компаније такође могу запослити најбоље таленте из унутрашњости како би смањили трошкове и омогућили запосленима флексибилност у тражењу нових путева. Овај процес је познат као интерно запошљавање.
Про и Цонс
Од видео интервјуа и мобилног регрутовања до аутоматизованог запошљавања, постоји много различитих начина на које менаџери за људске ресурсе могу да идентификују и одаберу потенцијалне кандидате. Свака има своје предности и мане.
Интернал Рецруитмент
Унутрашње запошљавање, на пример, може се обавити путем промоција или трансфера. Компанија такође може одлучити да дозволи постојећим запосленима да пређу са привремених или ванредних радних места на сталне или сталне позиције.
Ова метода запошљавања је исплатива и може повећати морал запослених. Истовремено, помаже вам да задржите врхунске таленте и смањите флуктуацију запослених. Осим тога, ваше особље ће се осјећати више мотивисано да ради напорно и даје најбоље од себе.
Лоша страна је у томе што запошљавање унутар организације може ограничити број потенцијалних кандидата. Осим тога, можете пропустити нове идеје и перспективе које вањски кандидати могу донијети. Могу се појавити и конфликти на радном месту.
Ектернал Рецруитмент
Екстерна регрутација елиминише ове проблеме, али је скупља и дуготрајна. Као власник бизниса, мораћете да обучите нове запослене, платите провере у позадини, претплатите се на радне плоче и наставите са базама података и поставите огласе на мрежи или у локалним новинама. Осим тога, процес селекције можда неће бити довољно ефикасан да вам помогне да идентификујете праве људе за посао.
Аутоматизовано регрутовање, које користи софтвер за вештачку интелигенцију за идентификацију и приказивање кандидата, такође није савршено. Иако ћете уштедети време и новац, можете изгубити потенцијалне кандидате који би били савршено прикладни само зато што њихова апликација није правилно форматирана.
Алати за аутоматизацију скенирају резиме кандидата, пропратно писмо или онлине апликацију за одређене кључне речи и кључне фразе везане за посао. Ако не нађу те ријечи или фразе, подноситељ захтјева се аутоматски дисквалифицира - да не спомињемо да многи тражитељи посла имају атипично радно искуство и још увијек могу бити савршено прикладни за ваше пословање. Софтвер за аутоматско регрутовање ће дисквалификовати њихову апликацију од самог почетка.
Шта је са процесом селекције?
Процес избора варира од организације до организације. У принципу, то се ради путем интервјуа и тестирања - онлине, лицем у лице или обоје.
Тестирање пре запошљавања, на примјер, омогућава менаџерима за људске ресурсе да процијене вјештине кандидата и како се уклапају у компанију. У односу на интервјуе и друге методе селекције, тестови су објективнији и поузданији. Поред тога, они се ослањају на увид у квантификацију и помажу да се елиминише пристрасност.
Међутим, овај метод има своје недостатке. Прво, ријетко даје цијелу слику. Друго, кандидати можда нису искрени. Неки тестови могу бити двосмислени, што додатно утиче на резултате. Да бисте идентификовали најбоље кандидате, размотрите коришћење тестова пре запошљавања заједно са интервјуима лицем у лице, групним интервјуима, колаборативним запошљавањем и другим методама селекције.
