Покретање процеса процене
Многе компаније захтевају да њихови запослени прођу процену учинка током одређеног периода године. Генерално, менаџер или супервизор запосленог врши ову процјену. Прије него што се стварно може извршити процјена учинка, менаџмент мора провести тај процес.
Имплементинг Стандардс
Менаџмент или одељење за људске ресурсе обично имплементира стандарде по којима ће се судити запосленом. Овај процес подразумева постављање критеријума за процену нивоа доприноса запосленог циљевима и циљевима компаније. Менаџмент или ХР конструишу овај систем тако да се запослени сматра задовољавајућим или незадовољавајућим. Они морају писати стандарде на јасан, описан и разумљив начин иу терминима који се могу мјерити.
Комуницирање стандарда
Менаџмент или ХР морају дати стандарде оцјењивања рада оцјењивачима или процјенитељима, као и самим запосленицима. Управа или ХР ће размотрити повратне информације добијене од проценитеља или запослених у овом тренутку и направити потребне измјене стандарда.
Меасуринг тхе Перформанце
Ово је најтежи дио процеса оцјењивања рада. Мерење стварног учинка запослених је сталан процес; Генерално, евалуатор мора пратити учинак током године. Евалуатор мора да процени учинак запосленог на начин који јој омогућава да добије фер процену. На пример, ако евалуатор има личну пристрасност према запосленом, он не сме да дозволи да то превазиђе његову процену када процењује запосленог. Он такође мора да измери квалитет рада запосленог и све друге факторе који се односе на радно место. Он мора да оцени запосленог на основу укупног радног учинка током периода евалуације, а не на основу конкретних ситуација.
Макинг тхе Цомпарисон
Евалуатор је одговоран да упореди радни учинак запосленог са стандардима постављеним за ту позицију. Ово поређење омогућава процењивачу да ли је запослени поштовао стандарде или је одступио од њих. Генерално, резултати ће показати да ли је запослени премашио очекивања или је пао испод њих.
Вођење састанка
Евалуатор се састаје са запосленим како би разговарао о резултатима оцјењивања. Евалуатор преноси резултате запосленом; обје стране расправљају о проблемима и рјешењима. Разлог састанка за оцјењивање је рјешавање било каквих проблема које евалуатор или запосленик могу имати у вези са радним ангажманом запосленика и проналажење начина да помогну запосленику да боље ради.
Доношење одлука
Менаџери предузимају корективне кораке како би побољшали учинак запосленика или одлучили о промоцијама, трансферима и демотивацијама.
