Оцјењивање успјешности запосленика почиње разумијевањем радних дужности запосленика, одговорности и улоге унутар организације. За тачну процену, потребан је опис радног места, као и разумевање шта посао подразумева и квалификације и способности запослених. Осим тога, супервизори који оцјењују радни учинак запосленика требају бити добро упознати са методама процјене успјешности компаније и способни су да дају објективне и непристране процјене.
Прегледајте систем управљања учинком ваше организације као и различите документе за одређене кораке у процесу евалуације. Оцјењивање успјешности запосленика може се десити на годишњој основи или чак и када је запосленик још увијек релативно нов, као што је завршетак 90-дневног уводног периода. Средња евалуација након што запослени заврши уводни или пробни период може се незнатно разликовати од пуне процјене учинка која се проводи на годишњој основи.
Набавите копије дневника рада запосленог, евиденције о присуству и другим документима као доказ продуктивности. Укључите напомене надзорника и менаџера и документе који се односе на похвале, дисциплину или корективне радње.
Процијените знање запосленика или функционалну стручност. Утврдите да ли је учинак запосленог у складу са њеним нивоом стручности.На пример, ако оцењујете учинак клиничке вође медицинске сестре, пратите њене стварне радне дужности ради доказивања стручности у развоју клиничких планова за болничке пацијенте. Ако је потребно, прегледајте план медицинске сестре за клиничку негу ради тачности и одговарајућег стандарда неге. Приликом оцењивања перформанси запослених у вези са функционалном експертизом, обезбедите да запослени одржава најновија сазнања о својој области, као и тренутне лиценце и сертификацију.
Погледајте опис радног места запосленог за основне компетенције неопходне за обављање његових радних задатака. Основне компетенције су преносиве вјештине корисне за било коју позицију. Примјери кључних компетенција укључују вјештине комуникације, организације и управљања временом. Процијените да ли запосленик рутински користи ове вјештине за обављање својих радних дужности. На пример, запослени који увек касни са роковима можда не користи вештине управљања временом или расположиве ресурсе да би побољшао своју ефикасност. Када оцењујете учинак у овим областима, потражите конзистентност или поновљене случајеве у којима би запослени требало да се ослањају на своје кључне компетенције.
Процените да ли запослени показује професионалне карактеристике које су у складу са филозофијом ваше компаније. Професионалне карактеристике се крећу од интегритета до суосјећања и здравих пословних принципа. Иако оцењивање запослених на овим атрибутима може изгледати као субјективни изазов, запажања о радним односима запосленог и став о његовој функцији посла могу пружити кључне показатеље који се односе на професионалне карактеристике запосленог.
