Оцењивање ваших запослених води пажљиво разматрање објективних чињеница и извршавања радних дужности. Посматрање и документовање ваших запослених помаже вам да се сетите пуног обима перформанси током целог периода оцењивања. Међутим, не можете стално да гледате све своје запослене. То је онда када су инпути колега о прегледима перформанси драгоцени.
Дефиниција
Прегледи перформанси који укључују опсервације вршњака, који се називају и повратне информације од 360 степени, омогућују допринос колегама на евалуацији другог запосленог. Коментари других чланова особља, колега супервизора и клијената се користе како би се добила потпуна слика о нивоу рада вашег запосленог. То је један од најчешће коришћених система оцењивања, јер су информације које садржи су свеобухватне и запосленом су дати конкретни примери за оцену добијену у извештају.
Предности
Када запослени чује повратне информације које даје непристрасан сарадник и супервизор, тешко је оповргнути области које сте указали на побољшање. На пример, ако ваш запослени мора да изврши услугу клијентима изван организације или другим запосленима, онда онај који не обавља посао на адекватан начин ће добити негативне повратне информације од оба типа клијентеле. То ће вам помоћи да напишете план изведбе за побољшање и, када запослени буде задовољавајући, то може довести до повећања профита због боље услуге клијентима. Ефикасно комуницирање ваших очекивања је предност за рецензије колега, зато што запослене чини пријемчивијим за ваш допринос, јер се они не осјећају дефанзивно у погледу вашег утиска о њиховим радним навикама. Рејтинг је комбинација повратне информације, а не само ваше мишљење.
Недостаци
Обезбеђивање да не постоји пристрасност у прегледима од стране колега је императив за успјех овог приступа. Да ли сарадник пружа неподржану позитивну или негативну повратну информацију због пријатељства или недостатка, неће помоћи да се прецизно оцијени запосленик. Изаберите вршњаке који су изнадпросјечни извођачи и континуирано производе професионални рад. Такође, ако рецензенти нису обучени како да извештавају о перформансама, као што су коришћење објективних мера и документованих примера, систем са 360 повратних информација неће радити. Осим тога, ако се извештава о мишљењу без обиља чињеница, онда може бити оштећен морал запосленог који се разматра, а очекивања учинка неће бити јасна. Стога развој запослених неће напредовати.
Разматрања
Прегледи учинка се заснивају на плановима који наводе обавезне задатке које је запосленик добио приликом ангажовања. Овај план треба дати онима који су изабрани за повратну информацију о учинку запосленика како би одговарали тренутним обавезама са очекивањима компаније. Ако се посао променио током периода оцењивања, онда би ревизорима требало дати ажурирани план. Такође, инсистирајте да се све информације чувају у тајности и да се о њима не разговара ни са ким, укључујући запосленог који се разматра. Дозволите онима који нису задовољни оцењивањем вршњака могућност да одбије позив за учешће. Све у свему, чине га позитивним искуством наглашавајући развој запослених и раст компаније као циљ система процене.
