У анкети из 2003. године, 5.643 нових радника у различитим компанијама било је питано о њиховом искуству на новим пословима. Четири посто је изјавило да је њихов први дан на послу био толико лош да се никада нису вратили на посао, што је послодавцима коштало у просјеку 13.000 долара по раднику, наводи твртка за савјетовање људских ресурса Драке Интернатионал. Нови програми за оријентацију према запосленима и програми за укрцај користе се за упознавање запосленика с организацијом, припрема их за учинковито обављање послова и изградњу радних односа с циљем њиховог задржавања и олакшавања њихове продуктивности.
Ориентатион
Нова оријентација запослених је традиционални начин увођења радника у организацију. Типично, оријентација траје четири до осам сати и упознаје раднике са структуром, мисијом и политиком организације. Укључује увод у приручник за запослене и основне информације о распореду и бенефицијама. Нови запосленици попуњавају потребну документацију за обрачун зарада и накнаду. Када се оријентација заврши, додатне обуке и активности усмјеравања проводе се према нахођењу менаџера.
Укрцавање
Укрцавање је свеобухватнији приступ увођењу и интеграцији нових запослених у организацију. Оријентација је рани корак у процесу укрцавања, који може трајати 90 дана. У неким организацијама, процес укрцавања траје до годину дана, у зависности од организације и позиције.
Социјализација социјалних радника
Програми укрцавања помажу новим радницима да стекну знање, ставове и понашања која су им потребна да би били успјешни у организацији. Сви нови запослени, без обзира на своје искуство, морају да се упознају са социјалним и техничким аспектима организације и њиховим новим пословима. Социјализација социјалних послова подразумева успостављање ефективних односа са сарадницима, савладавање радних задатака, учење о формалним и неформалним структурама моћи, разумевање правила и културе организације и учење компанијског жаргона и акронима.
Улоге и одговорности
Одељење за људске ресурсе (ХР) има свеукупну одговорност за процес укрцавања. ХР планира и развија материјале за процес и поставља распоред, у консултацији са непосредним руководиоцем запосленог. Материјали обухватају основне информације о организацији које су допуњене специфичним информацијама о одељењима и тимовима које је обезбедио супервизор. Поред тога, супервизор може да додели сарадника да буде ментор новом запосленом. Током првих 30 дана, супервизор се редовно састаје са новим запосленим и ментором како би прегледао напредак, поделио неписана правила и традиције и поставио циљеве и очекивања. Менаџер или ментор такође заказује интервјуе за новог запосленог са кључним члановима тима, интерним или екстерним клијентима и другима са којима ће радник редовно комуницирати. У наредних 60 дана, менаџер и ментор настављају да делују као ресурси и водичи за новог запосленог, одговарајући на питања, пратећи напредак и обезбеђујући коучинг.
Жељени исход
Циљ укрцавања, укључујући и оријентацију, је да помогне новим запосленима да се брзо укључе и интегришу у организацију како би били продуктивни и остали у организацији. Успјех програма за укрцај на послу показује задовољство послом новог запосленика, разумијевање радних обавеза, мајсторство задатака, друштвена интеграција и организацијска преданост.
