Обука и развој запослених су обично функције одељења за људске ресурсе. Велике организације са хиљадама запослених могу имати посебно одељење за обуку и развој; међутим, многе мање компаније се ослањају на људске ресурсе како би подржале потребе за обуком цијеле организације. Стварање структуре за обуку и развој зависи од низа фактора, као што су ваши пословни циљеви и циљеви обуке, учинак запослених, ИТ могућности и стручност кадрова.
Провести процјену како би се утврдиле потребе за обуком ваше организације. То се може урадити тако што се прегледају вештине и квалификације запослених, добију инпути од супервизора и менаџера о учинку запослених или преглед плана сукцесије ваше компаније.Планирање сукцесије идентификује запослене који показују способност и способности за будуће лидерске улоге у компанији.
Проценити стручност кадрова. Успешни тренери имају стручност у учењу одраслих и развоју наставног плана и програма за теме које се крећу од нове оријентације запослених до управљања временом. Можда имате интерну експертизу која је у стању да развије обуку о политикама и процедурама на радном месту; међутим, напредни циљеви учења могу се ефикасније рјешавати од стране вањских консултаната. Ови консултанти за обуку пружају одређени степен објективности који особље за обуку и развој унутар фирме можда неће моћи да гарантује.
Упоредите трошкове запошљавања професионалних тренера као стално запослених или оутсоурцинга ваших потреба за обуком и развојем. Према истраживању више од 300 послодаваца, Америчко друштво за обуку и развој је извијестило да послодавци троше више од једне четвртине свог буџета за обуку на вањске стручњаке за обуку. Резултати анкете показују: "Оутсоурцинг - који укључује потрошњу на консултанте и вањске пружатеље радионица и тренинга - је у порасту. Он је чинио око 27 посто укупне потрошње за учење у 2009."
Разговарајте о стратегији људских ресурса са руководиоцима и финансијским стручњацима. Добијати информације о буџетским издвајањима на основу годишњих пројекција или буџетских износа на основу износа трошкова обуке по запосленом. Буџети за обуку су обично структурирани према просјечном износу по запосленом. Ово илуструје једнаку расподјелу ресурса и фактора за обуку организације у израчунавање трошкова по најму.
Размислите о структурирању комбиноване обуке и функције развоја за вашу компанију. Додијелити рутинску обуку стручњацима за интерну обуку. Рутинска обука укључује теме као што су сигурност на радном мјесту, нова оријентација према запосленицима и обука за управљање учинком за ново запослене или промовиране супервизоре и менаџере.
Ангажовати услуге консултаната за спољну обуку за обуку руководства и извршног нивоа, професионални развој и обуку за специјализоване вештине. Обука за специјализоване вештине - на пример, сертификати везани за ИТ - готово ће сигурно морати да буду екстернализовани ако немате огромне ин-хоусе ресурсе за обезбеђивање технолошки оријентисаних семинара и радионица.
Експериментисање са компјутерском обуком за самостално учење. Ова врста обуке може смањити трошкове и повећати приступачност за запослене којима је потребна флексибилност. Нудећи удаљену, он-лине обуку можете максимално повећати домет ваше обуке и развоја, као и побољшати доступност и практичност обуке коју пружа компанија.
