Од љета 2010. новинар ЦННМонеи Цхрис Исидоре извијестио је да је скоро 8 милијуна америчких радних мјеста изгубљено од почетка рецесије у 2007. години. Нема сумње да твртке осјећају утјецај смањења броја запослених, а одјели људских ресурса суочавају се с јединственим проблемима када се баве са смањеном радном снагом. Било да су потребна добровољна одвајања, замрзавање запошљавања или масовна отпуштања, сваки приступ представља изазове за текуће пословање компаније.
Имплементинг тхе Цутбацк
Прво питање које треба да се одлучи је врста смањења које ће се спровести. Ако су неопходни хитни резови, вероватно је да ће компанија прибјећи отпуштањима и подстицајима за превремено пензионисање. Ако је потребно смањивање времена, замрзавање запошљавања може бити алтернативно рјешење.
Сваки сценарио представља изазов за имплементацију. Компанија мора да одлучи како да објави и спроведе сваку опцију, избегавајући било какав негативан утицај или перцепцију дискриминаторних пракси. Људски ресурси морају осигурати да се поштују све политике или колективни уговори. Ако је радна снага синдиката, компанија мора да се састане са синдикатом и пренесе на утицај акције - иако не нужно и сама одлука. Током имплементације, људски ресурси морају радити на адресирању контроле гласина и пружити што је могуће више информација запосленима. Услуге запошљавања, програми помоћи запосленима и финансијско савјетовање су све услуге које људски ресурси треба да размотре понудом погођеним запосленима.
Морал запосленика
Након масовног смањења броја запослених, морално стање запосленика ће несумњиво бити угрожено. Послодавци би требали настојати да буду што отворенији током процеса. Информације не треба да буду изненађење за запослене. Ако је компанија више пута осигуравала раднике, све је било у реду прије него што је најавио неочекивано отпуштање, бит ће тешко повратити повјерење радника који остају. Слично томе, ако је фокус компаније увек био на задовољавању потреба запослених и предузимању активних корака за мотивисање и подстицање особља, присилно отпуштање може заправо бити штетније јер је тако у супротности са очекивањима запослених од организације. Менаџмент и људски ресурси треба да се редовно састају са запосленима како би били информисани, одговорили на питања и одговорили на забринутости.
Губитак знања и вјештина
Свако смањење радне снаге ће вјероватно резултирати губитком кључних знања и критичких вјештина. У случају програма добровољног одвајања или иницијативе за пријевремени одлазак у пензију, проблем је сложен јер компанија има много мању контролу над тиме ко напушта радну снагу. Ово може створити неуједначен губитак вјештина у цијелој организацији. Будући да се подстицаји за превремени одлазак у пензију примарно примењују на старије раднике који генерално имају више мандата у компанији, губитак институционалног знања је стварна брига. Менаџери за људске ресурсе треба да структурирају смањење, гдје је то могуће, како би се омогућило вријеме за пријенос критичних вјештина. Можда ће се морати реорганизирати и реорганизирати пословни процеси, а особље ће можда морати бити прерасподијељено у подручја која су значајно погођена одласцима запосленика.
Будући да се промет повећава након отпуштања, људски ресурси се морају повезати са кључним радницима како би се назначила њихова важност за организацију и пружиле информације о томе како компанија планира да се опорави. Људски ресурси би такође требали детаљно описати будуће могућности за каријеру које се могу остварити задржавањем у пословању.
Компензација радника
Трендови у компензацији радника показују да се потраживања повећавају одмах након смањења броја запослених. То може бити због неколико разлога. Запослени који су у опасности од отпуштања можда нису били вољни да поднесу, али када су отпуштени, нема шта изгубити. Преостали запослени раде више и дуже, јер је мање запослених да би се посао обавио. Међутим, компензација за раднике се такође може посматрати као облик замене прихода за запослене који су отпуштени, а људски ресурси морају пажљиво да преиспитају сваки захтев како би идентификовали потенцијално лажне захтеве. Иако су стресне тврдње из страха од отпуштања традиционално одбачене од стране судова, стресне тврдње из стварног престанка радног односа прихваћене су у Калифорнији. Јасна документација, посебно у погледу самог процеса отпуштања, је важна. Може бити корисно да запослени заврше излазни интервју јер се ова документација може касније користити за одбијање лажних захтева. Показало се да захтеви за компензацију радника опадају када послодавац у свакодневном раду преузме конзистентан, поштен и саосећајан приступ.
Економски опоравак
Док људски ресурси морају да идентификују најбоље праксе у руковању смањењем броја запослених, изазови не престају када се заврши смањење броја запослених. Људски ресурси морају такође позиционирати компанију да буде у стању да брзо и ефикасно одговори када се економија опорави. Приступ који организација примењује на процес смањења броја запослених може имати сталан утицај на репутацију компаније код клијената и потенцијалних будућих регрута. Неспособност да се касније регрутује критички таленат може значити немогућност опоравка, тако да људски ресурси морају пружити информације отворено и брзо како би управљали перцепцијама и гласинама - и унутрашњим и спољашњим - о правичности било каквих смањења и потреби за додатним смањењем броја запослених. будућности.
