Од почетка индустријске револуције у Европи 1800-их, менаџери су се борили са идејом о омјеру запосленик-менаџер, иначе познат као распон контроле. Постојање "правог" односа запосленик-менаџер, или број запослених за које је одговоран менаџер, може значити повећану ефикасност и ефективност за компанију. Одређивање оптималног односа је ипак неухватљиво и зависи од врсте посла, врсте радне снаге и фокуса управљања.
Историја до 1960
За првих 60 година 20. века, већина организација је моделирана на војску и карактерисала је пирамидална структура управљања. Оптималан број односа између запослених и менаџера у то време био је шест. Пошто је револуција у телекомуникацијама почела раних шездесетих година, стилови управљања су почели да се мењају, а ласкаве, мање хијерархијске организације постале су норма. Технологија је омогућила да опсег контроле буде много већи, с величином идеалног распона од 15 до 25.
Виртуалне организације
Данас је више организација виртуелних организација у којима људи раде као самосталне јединице, појединачно или у малим тимовима. Приступ електронским информацијама омогућава тимовима да раде аутономно у оквиру унапред дефинисаних граница. У овим организацијама, опсег контроле може бити прилично велик, јер менаџмент настоји да сви запосленици и тимови имају једнак приступ информацијама како би обавили посао. У аутомобилској индустрији, на пример, опсег контроле за тимове за развој производа може бити 50 или више како амерички, европски и азијски тимови раде заједно на дизајнирању возила.
Фактори који утичу на омјере запосленика-менаџера
Данас, менаџери углавном увиђају да заиста не постоји један магични број за прави распон контроле. Број се може разликовати између различитих одјела унутар исте компаније. Ако су запослени у свом раду дуго времена, ако је посао лако разумљив, ако постоји активно одељење за обуку и обуку, ако постоји мала варијација у врсти посла и ако је организација на самом врху технологије, ве} и распон контроле је вероватно показан.
Распон контроле и уштеде трошкова
У рецесионим економијама, многе компаније ће платити трошкове плаћа тако што ће отпустити средња руководства, та група унутар компаније која је најодговорнија за обављање посла је завршена на вријеме иу буџету. Иако ова идеја може бити примамљива, она се лако може осветити. Тада компанија може имати проблема са квалитетом или правовременом испоруком. То такође може смањити морал радника и ефикасно доношење одлука.
