Мотивисање запослених са подстицајима и наградама је један од начина за побољшање перформанси и повећање прихода. То такође може бити модел за побољшање морала запослених, под условом да је то учињено исправно. С друге стране, покушај да се запослени мотивишу на високи притисак или на неодрживе начине, може да обори и смањи морал.
Позитивни резултати унутрашњих награда
Када је члан особља суштински мотивисан за циљ, од њега се тражи да уради нешто, јер награда обезбеђује одређени степен унутрашњег, личног или професионалног испуњења. На примјер, омогућити запосленима да оду на плаћено радно вријеме како би обављали пројекте друштвено корисног рада по њиховом избору је интринзична награда која им омогућава да добију надокнаду за донирање свог времена за оно што сматрају достојним узроком. То запосленима пружа осећај личног испуњења, истовремено стварајући осећај добре воље према свом послодавцу.
Негативи унутрашњих награда
Нису сви људи мотивисани интринзичним наградама, посебно када је у питању радно место. Унутрашње награде можда неће бити ефективне за запослене који не траже приступ који је добар за рад и за кога промоције, јавне похвале или повећане одговорности нису вредноване. Систем унутрашњег награђивања можда није најбољи приступ за чланове особља који преферирају да буду признати или награђени новчаном накнадом.
Позитиви екстринзичних награда
Спољашње награде раде споља. На пример, запослени који постигне циљ тима као део колективног напора је екстринзички мотивисан притиском вршњака да би успио. Примјер ове врсте награда је бонус за заједничку групу који се даје само ако цијели тим постигне унапријед одређени циљ зараде. Овај тип система награђивања може бити ефикасан, јер присиљава све чланове тима да повуку своју тежину или да буду подложни разочарењу и непоштовању групе.
Негативи екстринзичних награда
Екстринзични програми награђивања могу застрашити особље са слабим резултатима и осујетити високе успјехе. На пример, ако и ваши продавци са највећом и најнижом зарадом подједнако учествују у награди понуђеној за циљ групне зараде, високи ученици могу замерити да морају да носе ниже зараде. Ниска зарада може да осети више притиска зато што разуме да победа или губитак групне награде може бити директно погођена његовим наступом. Ово је негативно за запослене који не раде добро под притиском, као и за оне који сматрају да би требали добити већи дио колача за израду “изнад и изван” доприноса.
