Процене учинка запослених укључују детаље о томе како је запослени обавио свој посао током периода прегледа и како може да побољша перформансе у будућности. Ове евалуације су често повезане са одлукама о повећању плата и могу утицати на право на промоцију. Да би правилно проценили учинак запослених, менаџери морају да утврде јасне циљеве за своје запослене и да их држе одговорнима за постизање тих циљева. У зависности од врсте запосленика, ови циљеви могу имати различите облике.
Неизвршени радници
Многи запослени који нису изузети раде у категорији трансакцијских задатака. Они врше понављајуће понављање одређеног задатка, као што је одговарање на позиве за техничку подршку или обраду захтева за кредит. Они имају ограничену способност да доносе одлуке о алатима и процесима које користе. За ове запослене, циљеве треба везати директно за метрику успостављену за праћење пословне успјешности у њиховом оперативном подручју.
На пример, агенти техничке подршке ће бити одговорни за управљање својим временом позива, осигуравајући да се проблеми клијената решавају и да се придржавају правила компаније. Ова понашања се могу мјерити за појединца и успоређивати с циљевима и вршњачком изведбом.Према томе, један од циљева за агента техничке подршке би могао бити да "постигне рјешавање проблема купаца на почетном контакту најмање 80 посто времена". Такође можете поставити циљ као што је "одржавање просјечног трајања позива на мјесечној основи од 7,5 минута или мање." И, коначно, да би се осигурало да запослени не иду ван политике компаније како би задовољили клијенте или одржали кратке позиве, користите циљ као што је "одржавање резултата мониторинга квалитета на или изнад 90 процената месечно".
Изузети индивидуални сарадници
Изузети радници који раде као независни сарадници, а не менаџери, имају различите радне захтјеве и различите циљеве од оних који нису ослобођени запосленика и руководећег особља. Ови појединци могу управљати пројектима, анализирати пословне податке или креирати техничку документацију. Њихов рад је мање лако измјерен кориштењем конвенционалних оперативних метрика, а њихов успјех се више ослања на ефикасан тимски рад, вјештине организације и способност управљања пројектима.
За пројектног менаџера, креирајте циљ као што је "испунити договорене пројектне циљеве најмање 85 посто времена". Други циљ за таквог појединца могао би бити "постизање оцјене задовољавајуће или веће од пројектних актера најмање 90 посто времена". Укључивање финансијског аспекта улоге менаџера пројекта, који је обично кључни исход за бизнис, укључује циљ као што је "задовољавање циљева нето користи одељења најмање 95 процената времена за имплементиране пројекте". Док пројектни менаџери немају увек контролу над финансијским аспектима процеса на којима раде, они би требали бити одговорни за доношење одлуке о отказивању пројекта који није у најбољем интересу компаније.
Менаџери
Менаџери са директним извештајима су одговорни не само за посао који раде већ и за рад својих тимова. Они такође имају одговорност за специфичне задатке управљања, као што су надгледање запослених, руковање конфликтима и координирање расподјеле ресурса. Менаџери обично имају овлашћење да мењају процесе и утичу или мењају политике како би се прилагодили променљивим пословним потребама и захтевима клијената. Стога, њихови циљеви морају одражавати очекивања у погледу укупног пословног учинка у њиховој области, као и развој њиховог особља. Када постављате циљеве за менаџере, сматрајте да у суштини постављате циљеве за пословну област коју поједини покрећу.
На пример, дајте менаџеру групе за техничку подршку циљ као што је "постизање резултата задовољства клијената на нивоу од 90 процената или више." Да би се прилагодила компоненти развоја запослених, користите циљ као што је "креирање и одржавање планова сукцесије за најмање 80 процената критичних позиција запослених" или "постизање стопе промоције у највишем квартилу свих менаџера."
