Запослени могу направити или прекинути организацију, иако врховно руководство може бити на челу. Имајући у виду витални утицај који сваки запослени има на успех организације, од највеће је важности да менаџери истражују и анализирају нагоне, карактеристике, потребе, личности и индивидуалне доприносе својих запослених. Док сваки запосленик може имати јединствену мотивацију и вјештине, основне потребе су идентичне, као што је приказано хијерархијом теорије потреба. Ова теорија сугерише да нивои потреба одређују мотивацију.
Басиц Неед
Екстерни мотивациони фактори укључују основне потребе које су приказане Масловом хијерархијом теорије потреба. Као менаџер, можете приступити овим основним захтјевима нудећи посао који помаже запосленику да приушти храну, одјећу и склониште на сигуран, сигуран и сигуран посао. Ово омогућава запосленику да испуни своје основне потребе и обезбеди погодности и погодности за задовољење других хијерархијских потреба. Радници ће тада бити психички и физички мотивисани да раде за организационе циљеве након испуњавања ових основних потреба.
Радно окружење
Да бисте мотивисали запослене, можете понудити послове који одговарају њиховом индивидуалном профилу, дајући им посао који је изазован и нуди могућности за побољшање. Ова мотивациона тактика помаже да запослени буду срећно ангажовани и енергизовани. Запослени су позитивно мотивисани када сматрају да користе свој потенцијал да ефективно допринесу организационим циљевима. Када обезбедите окружење које погодује запосленима да уживају у осећају постигнућа и добију признање вршњака за добро обављен посао, они често радо прихватају више одговорности.
Охрабрење
Унутрашњи нагони мотивишу појединце да буду у свом садашњем положају. Маслов је усредсредио унутрашње или унутрашње мотивације које у одређеној фази надјачавају спољашње факторе. Менаџери морају разумети ове суштинске факторе ако желе да регрутују и задрже најбоље запослене. Менаџери ће стога добро поступити по јасним политикама недискриминирајуће фер игре и интегритета у раду са свим запосленима. Они могу мотивирати своје запосленике дословно "држати врата отворена" и имати конструктивне и позитивне двосмјерне комуникације. Ова стратегија доводи до пријатељске атмосфере која је слободна од питања односа запослених и резултира високом продуктивношћу и профитом.
Осетљивост
Понекад се запосленици могу суочити са финансијским потешкоћама или можда пате од социјалних проблема као што су коцкање, алкохолизам и злоупотреба дрога. Можете мотивисати свог запосленог у овој ситуацији тако што ћете је упутити на програм помоћника за запослене. ЕАП-ови осигуравају ресурсе запосленима који су суочени с особним потешкоћама које могу утјецати на радне активности. Иако су ЕАП-и повезани са организацијом у томе што помажу свим запосленима којима је то потребно и захтијева, они су екстерни програми. Помоћ добијена из ових програма је повјерљива, а запосленици се не морају бринути да би њихов послодавац био упућен у њихове приватне послове. Када запослени добије помоћ за своје личне послове, он може да обрати пажњу на радније.
